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你的高管团队有“沉默病”吗?|[经纬低调分享]

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发表于 5 天前 | 显示全部楼层 |阅读模式
很多公司经常会碰到开会时没有人措辞,这一点在高管团队里尤其常见。即使他们以为自己要说的话能够对公司、客户或自己都是重要的,他们也挑选沉默不语。
很多人感觉“说得越多,能够毛病越多”。浅显地来说,这就是“坏消息不向会上传递”。但除了“不向上传递坏消息”,员工们还经常会“隐瞒好主张”。
当员工惧怕做自己、惧怕冒险、惧怕出错、惧怕提出题目、惧怕问题目、惧怕与他人定见相左时,公司常常会堕入缺少“心理平安空间”的情况。但“心理平安”是高绩效团队的基石。缺了它,很难打造一支强大的“真高管团队”。
明天分享的这篇文章,分享了打造公司内部的心理平安空间,组建真高管团队的一些倡议。以下,Enjoy:



俗话都说“沉默是金”,身在职场,很多高管人员,甚至是下层人员也拿这四个字当自己安身立命的至理名言,究竟“言多必失”“枪打出头鸟,树大易招风”。哪句话说出个闪失,被穿小鞋儿就糟糕了。

不外,我以为在职场中沉默是“禁”。
此话怎讲?
希望这篇文章能给您带来一些启发。
文章部份内容源自《无畏的构造》,在原文的根本上做了重新组合和浅显化处置

1“沉默病”
构造里经常有这样一种现象,就是开会时没有人措辞,特别是在高管团队里。当你问大师为什么不措辞的时辰,他们的回答是“说得越多,能够毛病越多”。
多项研讨表白,这类沉默是很是普遍的。经过对职场人士停止访谈,收集并分析相关数据,我们针对人们在工作场所中不敢开口的场所和缘由停止了深研讨后发现,即使人们以为自己要说的话能够对构造、客户或自己都是重要的,他们也经常会沉默不语。
浅显地来说,这就是“坏消息不向会上传递”。但我们发现,除了“不向上传递坏消息”,员工们还经常会“隐瞒好主张”。
正以下图所示,说真话很吃力,在关键时辰能够发生实在的影响(但也能够不会)。
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你可以回忆一下曩昔这一周或一个月同高管团队成员的对话中有没有出现过以下情况 :

以上的情况:
倘使有1~2个YES,说明你们团队的心理平安空间出现了题目;
倘使有3~5个YES,说明你需要关注你们团队的健康情况了;
假如你不幸全中,都选了YES,说明你们团队堕入了严重的心理平安危机。

2什么是“心理平安空间”?
上述各种现象,都是缺少“心理平安空间”的表示。
当你不惧怕做自己、不惧怕冒险、不惧怕出错、不惧怕提出题目、不惧怕问题目、不惧怕与他人定见相左时,心理平安就存在了。
面临“多变、不肯定、复杂和模糊(VUCA)”的内部情况,对于任何一家公司来说,“心理平安空间”都可以与利润间接挂钩。这是由于,员工的观察、批评、题目、想法和担忧可以为市场和构造供给有关当下情势的重要信息;别的,现在人们越来越重视工作中的多样性、包容性和归属感。因而,缔造“心理平安空间”便成为了带领者的一项重要职责。
心理平安空间就像一把双刃剑,既可以塑造,也可以削弱员工进献、长大、进修和合作的才能。
在谷歌的“高绩效团队的五个基石”研讨中,他们把心理平安空间作为最重要的一个条件。研讨中他们发现人们都不愿意展现出那些会让他人对自己印象发生负面影响的行为。这类自我庇护在工作场所是一种自然的战略。可是,对于有用的团队合作来说,这类行为却是有害的。
另一方面,团队成员相互之间感受越平安,他们就越有能够认可毛病,成为合作伙伴,并承当新的脚色。它几近影响了员工敬业度的每一个重要方面。团队中心理平安性较高的人分开谷歌的能够性较小,他们更有能够操纵团队成员多样化想法的气力,他们可以带来更多的收益,他们所带领的团队的效力是其他团队的两倍。
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若何缔造心理平安空间?“绝对坦诚”是宝贝之一。
《绝对坦诚》(Radical Candor)这本书的作者已经讲过她在谷歌发生一个故事:当她加入谷歌以后,第一次向Google的高层做报告时,她的老板Sheryl(谷歌的前高级副总裁)在会后直截了当地吿诉她,她讲话时每讲三个字就会“呃”一下,这会让听众感受有点希奇。所以老板让她去加入一个演讲练习的课程。她回忆自己曩昔十五年里也演讲过上百次了,可是历来没有一小我跟她提过这个题目。所以,那一刻她感遭到了两点:第一、老板是真的很关心她的长大;第二,老板很是间接地应战她,让她直面自己的题目。
因而,她按照自己的履历,提出了绝对坦诚的模子。
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真正能做到绝对坦诚的公司及带领团队并不多。
缘由之一是我们从小被培育的行为习惯是,要和谐,要与人为善,不能让他人下不来台、丢了体面。所以我们宁愿把话烂在肚子里,也不愿意实在面临。这也致使了很多人“挑选加入一个公司是由于这个公司,而挑选分开一家公司是由于自己的下级带领!
别的一个典型的人设是恶意加害,俗称“杠精”,望文生义,就是精于抬杠之人。杠精能在万千细节里找到你的缝隙,并赐与秋风扫落叶般的狠恶报复,让对方抬不起头。
实在乔布斯就是典型的“杠精”。也有人戏称他晚年是一个asshole(忘八)。在《Inside Steve’s Brain》一书中,作者曾描写到乔布斯97年重回苹果的第一天,就召集了高层会议,并绝不惜惜锋铓:乔布斯蓦地坐下,瞪眼四周,却又轻声地询问:“告诉我,题目在哪儿 ”问完这句后还没等有人回答,他立即咆哮起来:“是产物。。!产物太烂了。!简直让人对它们零愿望。!”
而在绝对坦诚的团队里,我们看到大师愿意真诚地表述自己的概念,甚至展现自己的弱点。在这样的团队里,大师是愿意面对面一路扛事儿的,甚至可以把失利看成一种进修机遇。
有一个这样的故事:IBM开办人汤姆·沃森手下的一小我已经问他能否会解雇另一个高管,由于阿谁高管主导的五百万美金的项目失利了。这个手下原本料想的回答是“是的,我会解雇他”。没想到,沃森居然回答:“我刚替他交了学费呀!”不管真假,这个故事展现了一个全然分歧的看待失利的态度,也证实了从失利中进修的重要性。

3给CEO的简单倡议
营建“心理平安空间”对于CEO而言尤其重要。没有“心理平安空间”,一个高管团队不成能成为“真高管团队”。以下是给CEO的几点简单倡议:
1、不端不装:
对于CEO而言,真正做到被同事们喜好并了解是一件很是难的工作。有很多企业的CEO会找一个持久的高管束练,就是由于他们感遭到自己很是孤独,不被了解。
可是我们也看到越来越多的新生代CEO所塑造的是一种崭新的自我形象,他们时而放下自己掌控一切的“高峻形象”,接管自己的不完善,也愿意开放地把自己真正“懦弱”的地方表暴露来。你猜会发生什么:大师感觉这个CEO更心爱了。比如zappos的CEO谢家华,经常被同事恶搞, cosplay大概间接扔在陆地球里。(固然,假如你对自己不够自傲就不要摘下面具了)             2、开放通明:
这一点,桥水的达里奥是做得最完全的。他会把几近一切的会议录音都公然,全员可听;同时也会让同事之间赐与最真诚的反应。而我们看到,在信息化时代中,开放通明几近成为一家公司可以快速应对内部天下变化的一个重要根基原则。
《权利的转移》一书中提到:曩昔,一个工人假如超出自己的下级向更高的带领报告题目或想法,会深陷麻烦;但是,假如要速度更快,就要收缩品级之间的间隔,所以应激励员工在需要时疏忽职位的限制。在后产业时代,这类加速的创新压力会大大削弱稳定的权要批示链,带动权利的转移。在构造内,收集让人们可以快速地实现纵横交织的全方位相同。
3、激励应战:
在快速变化的时代中,很多时辰,CEO是阿谁最有本事的消防员,是处理题目标高手。可是新时代的CEO不但可以快速奔驰,还需要不竭地自我迭代。这就需要CEO具有带动全部构造的才能,具有共情才能,他们要可以激励部属间接表达分歧的定见,同时明白自己很是希望听到分歧的声音。假如看到某个会议一片和谐,那糟了;假如我们在会议入耳到很多分歧的声音,大师相互在他人的概念上做叠加,并颁发自己的定见,这才是进步的标志。
别的,CEO要做到自动激励部属应战自己的想法,不要总是斟裁夺见不被采用后职位不保大概落空带领者的威望。而作为一位CEO,能赐与部属最大的信赖就是任由他们自在地颁发否决定见。
作者:刘娜/《无畏的构造》译者/首席构造官合股人关于来历:首席构造官(ID:COO-STRATEGY),是面向关注“若何建立或迭代构造”增强构造才能的开创人/一把手/CEO和焦点带领团队成员,以构造、人才、文化、等相关内容的输出、转化、深度了解加工为载体,努力于成为中国企业构造才能增强的赋能伙伴。题图来自pexels.com,授权基于CC0协议,若有侵权,请联系我们处置
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