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案例解析|手书离职申请后反悔,坚持系被违法解除,主张赔偿能获得法院支持

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发表于 2020-10-16 21:59:10 | 显示全部楼层 |阅读模式
 案例解析|手书离职申请后反悔,坚持系被违法解除,主张赔偿能获得法院支持 免费赠品
案情简介
2014年8月11日,文某招聘为N公司的随钻测井工程师,签定了无牢固刻日劳动条约。每月标准人为为6433元,其中根基人为4953.41元、职位补助1479.59元,双方在录用告诉书中确认,职位补助包括平常工作非预期的加班补助和因公出差时发生的加班补助。此外,如上井作业公司会发放补助,每月不等。
因公司存在劳动条约律例定的违法情形,文某于2018年7月26日向公司递交了打印件的告退申请(有说话录音)提出消除劳动条约。
2019年7月9日,文某申请仲裁,请求公司付出:1.消除劳动条约经济补偿金66196元;2.2017年度、2018年度未休年假人为21189元;3.2017年7月26日至2018年7月26日加班人为(延时加班费和周六日加班费)93611元,法定节沐日人为27657元;4.2017年度冬季取暖费520元。
文某称,手书的离职申请系公司逼迫,并非实在意义暗示。
公司称,未收到告退申请的打印件。文某系因小我缘由提出了书面离职申请,并提交了文某手书的离职申请和公司出具的《消除劳动条约确认函》(题名均为2018年7月26日)!断投踉既啡虾吩孛鳎骸肮疽丫庸苣愕母嫱松昵,以下是你离职的具体信息……”,文某签字确认了此函。
仲裁判决:公司对付出文某2017年度、2018年度未休年假人为报答12329.12元,采纳了其他请求。文某不服,提起诉讼。
争议焦点
手书离职申请后反悔,对峙系被违法消除,主张补偿能获得法院支持吗?
裁判分析
关于经济补偿金——文某对离职申请的实在性提出异议,但连系仲裁时对离职申请和《消除劳动条约确认函》的实在性认可,且陈说当日是先向公司提交的打印件告退申请,后提交的离职申请。综合考量,法院对公司提交的离职申请和《消除劳动条约确认函》的实在性予以采信,文某在离职申请中明白写明系因小我缘由告退,但对其本人誊写离职申请系公司逼迫的主张未能供给充足的证据予以证实,故认定文某系因小我缘由告退,双方劳动关系于2018年7月26日消除。
关于未休年假人为——文某依法每年应享用带薪年休假5天。文某于2019年7月9日申请仲裁,故其未休年假人为的主张部分已过诉讼时效,仅认可自消除条约之日往前推算一年(即2017年7月26日-2018年7月26日)的未休年假人为。以双方确认的月标准人为6433元为基数,按5天计较对付出未休年假人为2958元(6433/21.75*5*2)。
关于加班人为、法定节沐日人为——(1)因双方约定职位补助包括平常工作非预期的加班补助和因公出差时发生的加班补助,说明文某工作中如发生延时加班和周六日加班的情形,公司除放置倒休轮休外,月人为中也已包括了响应加班费,以为其在离职后再主张延时加班和周六日加班的加班费,根据不敷。(2)法定节沐日加班不成调休,企业对付出加班费。职位补助虽能包括延时加班和周六日加班,但不能涵盖法定节沐日加班的情形。文某(根据自行建造的考勤记录表、现场工作证实、上井作业日志、现场作业完井报告、工作量确认单等)主张其共存在法定节沐日加班9天,公司虽有异议但供给的考勤记录表不能清楚反应文某能否存在响应加班情形,故对文某的主张予以认定。以月标准人为6433元为基数,按9天计较对付出法定节沐日加班费7986元(6433/21.75*9*3)。
关于2017年度冬季取暖费——劳动争议申请仲裁的时效时代为一年,文某的此项诉请已过一年仲裁时效,不予支持。
终极判决
不支持经济补偿金,支持未休年假人为2958元,不支持延时加班费和周六日加班费,支持法定节沐日加班费7986元,不支持2017年度冬季取暖费。
 案例解析|手书离职申请后反悔,坚持系被违法解除,主张赔偿能获得法院支持 免费赠品
律师说法
按照《中华人民共和国劳动法》
第四十四条第(三)项,法定休沐日放置劳动者工作的,付出不低于人为的百分之三百的人为报答。
按照《职工带薪年休假条例》
第三条,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天。
按照《企业职工带薪年休假实施法子》
第十二条,用人单元与职工消除大概停止劳动条约时,昔时度未放置职工休满应休年休假的,该当……付出未休年休假人为报答。
按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有义务供给证据。与争议事项有关的证据属于用人单元把握治理的,用人单元该当供给;用人单元不供给的,该当承当晦气结果。
第二十七条,劳动争议申请仲裁的时效时代为一年。仲裁时效时代从当事人晓得大概该当晓得其权利被侵害之日起计较!投叵荡嫘贝蛲锨防投ù鸱⑸榈,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效时代的限制;可是,劳动关系停止的,该当自劳动关系停止之日起一年内提出。
分析本案,非标准工时工作的员工,其工作放置与人为发放能够会出现不明白、或与条约等其他文件材料约定不符、冲突的情形,发生争议时应若何诠释工作时候与人为报答的计较,需要连系现真相况综合考量。在此进程中,公司如无响应证据材料则将由于举证不能而处于被动职位、承当晦气法令结果。
蓝海提醒:
员工自行告退或离职的作出形式该当合适公司的规章制度或平常操纵的具体流程及要求,大致包括文书范本格式、填写日期、签字确认等,虽寥寥数字、非常简短,但文词意义与表现形式却须充实重视。告退如如果员工双方意志和行为,公司在明白知悉员工的意义后,应与员工确认该事项,并依法依约实时放置离职交接与结算等事件。
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